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池州港华人才发展体系咨询项目顺利开展

20201211日池州港华人才发展咨询项目正式启动,池州港华燃气有限公司(以下简称池州港华)中高层领导、港华燃气皖赣区域办人力资源总监郑总、东方智业副总裁褚笑君老师及咨询项目团队共同参与了此次启动会。

池州港华燃气成立于2003年9月,是池州市政府招商企业,由香港中华煤气国内投资公司港华燃气全额投资。2011年设立全资子公司青阳港华燃气有限公司,2013年设立前江分公司。公司主营燃气的生产、输配、销售;燃气设备、器具及相关技术产品的开发、生产、销售、服务;车用燃气的供应及加气站的经营;燃气工程的设计、施工与管理。

本次项目主要聚焦于池州港华中层经理、主任级人才的选拔与培养发展。内容涉及建立人才选拔标准、评估方法、培养发展、内训师体系的建设与完善。项目由东方智业副总裁褚笑君老师、培训学院院长杨艳老师带队,不仅解决池州公司人才发展的具体问题,更要摸索形成一套可复制、可持续的人力发展培养运营模式,以提升人才发展体系管理的精细化水平和标准化程度。


在池州港华,项目组访谈了9位中高管,研读了153份资料,经分析发现目前影响人才发展的主要问题如下:

一、池州港华中层干部队伍培养工作总体不足

1、存量干部数量不足,梯队断层较大,缺少储备人员

1)关键部门/岗位的干部,在素质,知识,管理技能上普遍不足,难以有效支撑公司现阶段发展。特别是在朱总后备、管网维护部、市场部、安全风险部负责人等岗位有着急迫的干部需求。

2)老干部面临退休,后继乏人;新设公司做延伸产品销售、采暖工程及智慧能源等需对外合作,现有人才队伍难以支撑公司下一阶段及未来的发展。

3) 向集团输送人才,也无人可送。

2、在人员挖掘与培养上缺少标准和内容

1)未能建立不同岗位不同层级管理人员的任职能力标准。

2)因为没有标准,所以很难匹配相应的学习内容和工具,进行有针性的培养与训练。

3) 培训课程开发多以技能类为主,缺少管理类的内容。

3、储备人员缺少明确的人才进出标准与机制,现有人员无法达成优胜劣汰。

二、池州港华人才队伍建设优化建议

1、 建模。从池州企业实践出发,结合集团要求,提炼构建池州港华中层管理干部胜任力模型。

2、评价。着眼业绩、潜力、资历、胜任力等多维度构建后备干部综合评价机制,并加大对“业绩”和“潜力”的评价力度。

3、机制。人才培养项目要有效,需通过运营保障、激励、长期跟踪三方面的运营管理机制的制定和落实加以保障。

4、内容。需涵盖新晋储备干部培养、单一部门工作/培养、部门间转岗培养。培训需帮助各层级、各类型骨干和后备人才,更好地掌握岗位工作所需要的知识、能力与经验。

1)对人才的培养,不仅局限于产品知识和岗位专业技能,对于有潜力的、可培养的优秀人员,以及现任部门级管理人员,还应从更宽泛的知识体系、更多样化的能力体系、更具高度、广度和深度的思维意识层面,进行综合培养。

2)需要加强对干部学习后的课程转训、二次开发、公开分享。这样既锻炼了管理干部分析思考、逻辑、表达等能力,又完善了企业的“知识管理”。

3)强化人才培养/培训后的评估,需要由被培养者的直接领导观察其行为是否有改善、能力是否有提升。

针对以上问题,东方智业和池州港华高层人员经过多轮研讨分析,目前已经进行了人才素质能力建模、人才盘点,并获得了高层领导一致好评。

人才是企业发展的第一资源,接下来,东方智业,将继续为池州港华提供人才发展培养方案和内训师发展与培养方案,助力池州港华燃气人才体系的健康发展!